Introduction

Ce 19^e Congrès de l’Ugict-CGT intervient alors que la crise sanitaire apporte une nouvelle preuve des impasses du capitalisme. Le travail des cadres et professions intermédiaires a été profondément chamboulé : télétravail en mode dégradé, isolement et fractionnement du collectif de travail, responsabilités accrues sans moyen pour garantir la santé des équipes.

Alors qu’il bénéficie d’aides massives, le capital profite de la crise pour restructurer et taille de façon inédite dans la recherche, l’ingénierie et l’encadrement, une faute grave à l’heure des technologies de ruptures en matière numérique ou environnementale, qui risque d’hypothéquer notre capacité à anticiper, maîtriser et décider de l’avenir de notre pays.

À l’image de ce qui s’est passé après 2008, le capital instrumentalise la dette Covid pour imposer l’austérité. Alors que, par nos luttes, nous avons réussi à suspendre les deux réformes phares du quinquennat, celle des Retraites et de l’Assurance chômage, la mobilisation s’impose pour empêcher leur retour au lendemain des élections présidentielles.

Vecteurs et victimes des transformations, les Ingés, Cadres, Techs et Agents de maîtrise (ICTAM) sont un enjeu stratégique. Pour le capital, nous sommes un vecteur pour transformer le travail du reste du salariat.

C’est tout l’enjeu par exemple de la loi de Transformation de la fonction publique, qui généralise le recours aux contractuels dans l’encadrement pour mieux importer le Wall Street management et mettre ainsi fin à la différence de nature entre la fonction publique et le secteur privé.

Nous sommes utilisé.e.s comme cheval de Troie pour expérimenter les déstructurations de garanties collectives sociales du travail et passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats.

La protection sociale des cadres et professions intermédiaires est au centre des convoitises des assureurs et autres fonds de pension, qui rêvent de sortir les salarié.e.s solvables de la répartition pour faire de leur protection sociale un nouvel objet de spéculation : ce n’est pas pour faire des économies que la réforme des Retraites excluait les cadres sup. de la répartition, et que celle de l’Assurance chômage instaure la dégressivité pour les salaires supérieurs à 4500 euros, c’est pour ouvrir de nouveaux marchés.

Pour faire passer ces régressions, le capital utilise toujours la même méthode : diviser le monde du travail, présenter les cadres comme des privilégié.e.s pour les mettre en opposition avec l’exécution et organiser le partage de la pénurie au sein du salariat, pour mieux préserver la rente, les actionnaires et leurs dividendes.

Donald Trump, Jair Bolsonaro et Boris Johnson sont arrivés au pouvoir grâce au soutien d’une partie de la finance, à l’image de la stratégie déployée en France par Bolloré avec la reprise en main d’ITélé et d’Europe 1.

L’ère de la finance autoritaire s’inscrit dans un mouvement de fragilisation démocratique mondial sans précédent depuis l’après-guerre : progressant dans les urnes, l’extrême droite n’a même pas besoin d’accéder au pouvoir pour mettre en place ses réformes.

Les lois sécuritaires s’accumulent et les propos racistes et discriminatoires se banalisent au plus haut sommet des États.

Les cadres et professions intermédiaires sont donc un enjeu stratégique central pour notre syndicalisme de lutte de classe. Isolé par le Wall Street management, l’encadrement est enfermé dans l’alternative mortifère « se soumettre ou se démettre ».

À l’inverse, nous voulons organiser massivement les cadres et professions intermédiaires pour leur permettre de reprendre collectivement la main sur leur travail, faire primer leur éthique professionnelle et transformer le management et les rapports sociaux.

Renforcer notre syndicalisme spécifique est indispensable pour rassembler le salariat et mener des luttes majoritaires et gagnantes. Pour cela, nous bénéficions de nombreux points d’appui. La crise suscite une plus grande lucidité sur la nécessité de changer de voie pour répondre aux enjeux sociaux, environnementaux et économiques.

Cadres et professions intermédiaires aspirent à travailler et vivre autrement. Alors que le débat sur les métiers essentiels a permis de mettre sur le devant de la scène la finalité et l’utilité sociale du travail, nos catégories désirent, encore plus qu’avant, exercer un travail qui ait du sens.

La féminisation de l’encadrement et les aspirations des jeunes qui ne veulent plus tout sacrifier à leur carrière professionnelle sont un levier pour transformer la norme de l’encadrement, mettre fin au présentéisme, à l’individualisation et à la mise en concurrence.

Alors que la prise de conscience de l’urgence environnementale amplifie le décrochage avec les directions, il nous faut proposer un syndicalisme qui permette d’agir sur cette question et de réorienter la finalité du travail.

Nous voulons partir du travail pour ouvrir des alternatives sociales et environnementales, montrer un syndicalisme qui permet le plein exercice du professionnalisme et des responsabilités, qui se bat pour la reconnaissance et le paiement des qualifications, et qui répond aux problèmes concrets et immédiats, en commençant par gagner un encadrement du télétravail.

Confrontés à la progression de l’autoritarisme, dans les directions d’entreprise comme au niveau gouvernemental et à une stratégie de marginalisation du syndicalisme, nous avons besoin de faire la preuve de l’utilité et de l’efficacité du syndicalisme CGT.

L’ANI encadrement, gagné grâce à l’acharnement de l’Ugict-CGT en est un excellent exemple. Il bat en brèche l’inversion de la hiérarchie des normes, conforte les diplômes et qualifications contre la logique compétence et renforce une définition collective et objective, à rebours de l’individualisation du Wall Street management.

Il s’agit d’un levier à utiliser dans les négociations de branche et d’entreprise pour gagner des droits concrets garantissant un plein exercice de la responsabilité professionnelle. L’accession inédite de l’Ugict-CGT à la présidence d’Eurocadres, notre organisation européenne, est un moyen pour crédibiliser et renforcer notre visibilité auprès des ICTAM.

À l’issue du 3^e cycle de calcul de l’audience des organisations syndicales dans le privé, la CGT perd 150 000 voix, une nouvelle chute de 1,8 %. Si la CFDT confirme sa première place bien que perdant 40 000 voix, ce recul profite surtout à la CFE-CGC et l’UNSA qui progressent de manière continue.

C’est donc le syndicalisme catégoriel qui se développe. Passé l’électrochoc, c’est maintenant le temps de la lucidité et surtout de l’action : refuser partout un Yalta du syndicalisme entre une CGT rayonnant sur les ouvriers-employés, et une CFE-CGC sur les cadres et professions intermédiaires, mais aussi combattre la démarche de marginalisation de la CGT annoncée par la CFDT, qui forte de sa première place, sonne l’hallali du syndicalisme de lutte de classe.

Nous savons le poids que représentent les votes dans les grandes entreprises et les votes des ICTAM pour renverser d’urgence cette réalité. Nous ne regagnerons pas la première place sans une syndicalisation et un nombre de candidats présentés à un tout autre niveau parmi les deuxième et troisième collèges et les catégories A et B de la fonction publique.

Ceci nécessite de changer de braquet pour développer et organiser l’activité spécifique, dans le prolongement des décisions des 51^e et 52^e Congrès confédéraux.

L’activité spécifique n’est ni une niche catégorielle, réduite à quelques aspects déconnectés de toute activité générale et qui conduirait à un travail en silo ; ni un simple relais d’une activité généraliste CGT bis, qui ferait l’impasse sur le travail de proximité compromettant ainsi leur engagement de masse dans l’action, comme dans la CGT.

L’activité spécifique est intrinsèque à notre conception d’un syndicalisme de masse et de lutte de classe. Alors que toutes les confédérations se sont dotées d’organisations nationales de cadres, ce n’est pas un hasard si seule la CGT s’est dotée d’une activité spécifique structurée dans la proximité, dans l’entreprise comme au niveau des professions et territoires.

Prenant en compte leurs aspirations à changer la donne quotidienne de leur travail, la CGT est bien la seule organisation à œuvrer pour une nouvelle conception de leur place et rôle dans l’entreprise avec pour objectif une transformation des rapports sociaux.

Prétendre développer une activité spécifique sans l’organiser est illusoire. L’étude comparée de nos taux de syndicalisation démontre que les seuls endroits où nous gagnons une syndicalisation de masse des ICTAM sont les professions dans lesquelles ils et elles disposent d’un cadre d’organisation spécifique leur garantissant l’autonomie pour décider des revendications et modes d’actions qui leur conviennent, et permettant de travailler les convergences avec les autres catégories.

Refuser d’organiser l’activité spécifique serait limiter les cadres et professions intermédiaires à pouvoir être, au mieux, sympathisants et reproduire dans le syndicat l’isolement organisé par les directions.

Le spécifique, ce n’est pas la loi du nombre, c’est le contenu de l’activité : ce n’est pas parce qu’une entreprise est majoritairement composée d’ICTAM qu’il n’y a plus besoin d’activité spécifique.

Ce serait avoir une activité généraliste qui d’un côté oublie l’exécution, qui même minoritaire, a besoin d’une activité qui lui corresponde, et de l’autre ne corresponde pas pleinement aux ICTAM, avec une activité déconnectée des productions des organisations spécifiques.

Le tous.tes ensemble exige une culture des débats et une démocratie syndicale ambitieuse et volontariste, au-delà de la loi des logiques de majorité/minorité ou de mise sous tutelle de l’activité spécifique.

Le problème, ce n’est pas qu’il y ait des vécus spécifiques ou des revendications spécifiques, c’est quand par recul de notre culture démocratique, nous ne sommes pas capables de les faire converger !

Fiche 1 – Faire de la syndicalisation et de l’intégration des syndiqué.e.s une priorité

Le renforcement de la CGT : pourquoi ? Comment ?

On constate que les progressions du nombre de syndiqué.e.s affilié.e.s à l’Ugict-CGT se situent dans les professions dotées d’une Union fédérale ou dans les départements dotés d’un dispositif et d’une activité spécifique. A contrario, les demandes d’adhésions numériques sont exclusivement sur des périmètres où il n’y a pas d’organisation spécifique, ce qui complique évidemment leur accueil.

Dans tous les cas, la réalité c’est que beaucoup d’ICTAM n’ont pas accès au syndicalisme. Soit parce que nous n’existons pas sur le lieu de travail (la moitié du salariat ICTAM environ), soit parce que le syndicalisme pratiqué leur semble éloigné de leurs préoccupations et/ou la (ré)pression hiérarchique est trop forte.

L’enjeu du renforcement de la CGT passe par la prise en compte de ces réalités par toute la CGT. Il s’agit d’apporter une réponse adaptée, méthodique et organisée.

Renforcer la visibilité de l’Ugict-CGT dans le paysage syndical en tant qu’espace de confiance pour accueillir les ICTAM, remonter leurs besoins et les transformer en revendications est essentiel.

Ensuite, il nous faut créer les convergences entre les composantes du salariat afin de battre en brèche la fausse idée selon laquelle le syndicalisme catégoriel, tel celui pratiqué par la CFE-CGC et/ou le syndicalisme réformiste, voire de renoncement, seraient les seules options pour les ICTAM.

Le syndicalisme catégoriel ne s’embarrasse pas de la convergence d’intérêts entre salarié·e·s et ne travaille pas la construction du rapport de forces du monde salarié face au capital.

C’est la CGT avec ses militant.e.s ICTAM qui a obtenu, par le rassemblement de tout le salariat, les grandes conquêtes sociales (la retraite par répartition, le statut de l’encadrement, la hiérarchisation des salaires par la reconnaissance des qualifications, les grilles salariales, les classifications ou la réduction du temps de travail).

Ces victoires ont pu être gagnées car la CGT avait, et a toujours, la volonté dans la construction de ses contre-propositions revendicatives de partir de la situation spécifique des ICTAM pour créer les convergences d’intérêts de l’ensemble du salariat et du coup d’entraîner l’ensemble du salariat dans la construction du rapport de forces.

C’est parce que les ICTAM étaient convaincu.e.s que leurs intérêts étaient non seulement les mêmes que pour les autres salarié.e.s, mais aussi qu’ils n’obtiendraient satisfaction de leurs propres revendications qu’avec le soutien de la « masse », qu’ils et elles se sont mobilisé.e.s et ont gagné ces acquis qui constituent encore aujourd’hui un socle solide et fondateur des avancées sociales de notre pays.

Aujourd’hui, il nous faut regagner cette conviction, qu’ensemble, nous pouvons transformer la société et améliorer nos conditions de travail, qui permet d’avoir une vie après le travail, de vivre dignement de son travail et de faire un travail qui a un sens, compatible avec son éthique personnelle et professionnelle.

La CGT est la seule organisation qui propose cette stratégie, ces objectifs, des organisations d’accueil des ICTAM et d’élaboration de leurs revendications. Il nous faut le faire savoir auprès des ICTAM, et il nous faut être tous et toutes à la CGT convaincu.e.s que c’est la seule manière d’être la CGT de tout le salariat et d’atteindre des mobilisations suffisamment fortes pour satisfaire nos exigences revendicatives.

Cela suppose que nous priorisions nos moyens en temps pour aller au contact de tous les salarié.e.s sur le terrain et que nous leur proposions l’adhésion. Cela suppose également que nous mettions en place sur les territoires des centres de ressources permettant de mieux organiser dans la proximité notre déploiement syndical, l’accueil et l’intégration des nouveaux adhérent.e.s.

Il nous faut avec lucidité mieux identifier nos difficultés et les dépasser. La première consiste en un isolement des ICTAM, renforcé par les pratiques managériales (géographique, fonctionnel, idéologique et technologique).

À cet isolement, s’ajoute souvent une difficulté supplémentaire, celle que les ICTAM
« rencontrent » fréquemment la CGT dans un contexte qui les met directement en opposition. Pour peu qu’à ces occasions les contacts soient « rudes », ils peuvent constituer un véritable frein à la syndicalisation.

Pourtant les ICTAM ne sont pas, a priori, opposé.es à la syndicalisation, mais ils et elles sont souvent moins informé.e.s et sensiblisé.e.s que les autres salarié·e·s.

La seconde difficulté réside dans les discriminations syndicales. Lutter contre est essentiel pour favoriser l’engagement des salarié.e.s au sein de la CGT et la présentation de liste, notamment dans les 2^e et 3^e collèges.

L’une des conséquences de cette discrimination réside aussi dans la crainte de devoir cesser toute activité professionnelle ou de stagner dans sa carrière professionnelle ou dans son évolution salariale. Le rapport de forces collectif est le meilleur moyen de lutter contre les discriminations.

C’est ce qui permet de gagner des mécanismes de protection, par exemple par le rattrapage des retards dans le déroulé de carrière ou de rémunération en négociant un accord permettant la progression au délai moyen des permanent.es syndicaux.ales.

De même, nous revendiquons la reconnaissance des expériences acquises pendant le mandat syndical, à l’instar de l’entreprise Airbus au sein de laquelle des équivalences existent pour « valoriser » des parcours militants.

Enfin, il nous faut surmonter un autre frein à l’engagement syndical : la peur d’avoir trop de responsabilités, de se couper du monde professionnel et de perdre un certain équilibre entre engagement syndical et vie personnelle.

L’affiliation à l’Ugict-CGT : une nécessité de développement !

Les ICTAM CGT ne sont pas affilié.e.s à l’Ugict-CGT automatiquement.

Le plus grand obstacle à l’affiliation est la méconnaissance de la technique d’affiliation par les militant.e.s en responsabilité. En effet, l’affiliation est relativement complexe et requiert un savoir-faire qui se perd notamment du fait du renouvellement très important ces dernières années du corps militants. Optimisons la gestion de l’affiliation pour consacrer tout notre temps au renforcement.

Autre obstacle : les organisations qui ne reconnaissent pas l’Ugict-CGT et décident officiellement de ne pas affilier leurs ICTAM. Ces organisations n’appliquent donc pas les statuts de la Confédération qui pourtant s’imposent à toutes les organisations CGT.

Comment dans ce cadre ne pas laisser la porte ouverte à des suspicions sur la légitimité de l’Ugict dans la CGT ?

Comment faire respecter les décisions collectives si en définitive il y a possibilité de ne pas les suivre ?

Comment accepter que des organisations CGT nuisent à l’élargissement du rapport de forces ?

Cette problématique entraîne également une perte de temps, puisque des militant.es du spécifique passent du temps inutile à expliquer et tenter de convaincre, plutôt qu’à aller sur le terrain et proposer l’adhésion CGT.

Enfin, de fait une partie importante des ICTAM syndiqué.e.s à la CGT, ne sont pas informé.e.s et formé.e.s sur les revendications spécifiques, et ne sont du coup pas vecteurs auprès de leurs collègues du travail de la CGT ; ils et elles ne sont également pas intégré.e.s au processus démocratique sur la construction revendicative.

Ce dernier élément engendre une perte d’efficacité de notre outil spécifique confédéralisé. Pire, certain.e.s par méconnaissance du rôle du spécifique, travaillent à contre-courant et suscitent des débats inutiles et énergivores que nous avons besoin de dépasser pour avancer.

Cette perte d’efficacité et de complémentarité d’approche nuit à toute la CGT et ouvre un débat qui ne devrait plus avoir lieu aujourd’hui sur la place pleine et entière des ICTAM dans notre organisation.

Nous croyons en la capacité de la CGT et de ses militant.e.s à retrouver une culture « d’orga » qui permette d’être plus fort ensemble en étant chacun et chacune efficace sur son périmètre.

Au même titre que nous demandons aux directions et administrations de nous laisser « bien travailler », nous demandons à nos camarades de nous laisser les moyens de bien militer !

De la syndicalisation à la vie syndicale

Nous devons améliorer l’intégration des nouveaux syndiqué.e.s dans la CGT.

L’adhésion reste par endroit un parcours du combattant et les adhésions en ligne sont toujours difficiles à traiter. Nous devons prendre ces problèmes à bras-le-corps pour ne pas nous retrouver au prochain congrès dans une situation aggravée.

Par ailleurs, nous observons un turn-over de nos syndiqué.e.s. Les causes en sont un problème d’accueil, de vie syndicale et de démocratie syndicale. La question de continuité syndicale dans une situation de forte mobilité professionnelle et géographique doit être également un axe majeur de développement. C’est un sujet central qu’il faut traiter lucidement dans le syndicat et les structures territoriales.

La formation syndicale est un pilier essentiel pour accompagner le nouveau, la nouvelle syndiqué.e dans la connaissance de l’organisation et dans la maîtrise des enjeux revendicatifs spécifiques et ainsi lui donner les moyens d’être pleinement acteur.trice et décideur.seuse. Les formations confédérales devraient être connues.

Les formations de l’Ugict-CGT doivent être popularisées auprès des syndiqué.e.s et les structures spécifiques doivent assurer une gestion anticipée des inscriptions dans un souci d’efficacité pour leurs actions de déploiement et en cohérence avec leur politique de cadres.

Les offres de formation Ugict-CGT doivent continuer de s’adresser également à l’ensemble des militant.e.s CGT (et particulièrement aux camarades en responsabilité ou élu.e.s, ou à celles et ceux qui sont isolé.e.s) pour les aider à la prise en compte des enjeux spécifiques, au déploiement en direction des ICTAM et favoriser la création d’espaces spécifiques organisés et/ou les faire vivre.

Nous devons également poursuivre le travail engagé à l’occasion du dernier congrès pour proposer des formats diversifiés (en durée) de formations et veiller à leur décentralisation. À ce titre, une journée « spécifique » a toute sa place dans les stages du nouveau dispositif de formation. De même, quand elles existent, des formations d’accueil spécifiques doivent être privilégiées.

Se syndiquer : se donner du pouvoir d’agir

Nos syndiqué.e.s représentent une force considérable. Il nous faut plus et mieux les solliciter et les impliquer (en respectant ce qu’ils et elles ont envie de faire), car ils et elles sont le premier lien avec les salarié.e.s.

Il nous faut faire du slogan « syndiqué auteur, acteur et décideur », une réalité, et éviter les fonctionnements de syndicats recroquevillés sur quelques élu.e.s et sur les premier.ère.s militant.e.s pour éviter le syndicalisme délégataire et institutionnel. C’est aux structures spécifiques de s’adapter à ses syndiqué.e.s, pas l’inverse.

Pour cela, il nous faut partir de leurs aspirations et de ce qu’ils et elles peuvent et veulent apporter, et notamment de leurs compétences, de leurs expériences et de leurs savoir-faire, qui sont souvent très utiles pour notre organisation syndicale.

Chaque nouveau et nouvelle syndiqué.e doit être accueilli.e individuellement, de façon à identifier ses souhaits et possibilités de militantisme et à proposer des solutions adaptées.

Le numérique doit nous permettre d’associer celles et ceux qui ne peuvent pas participer physiquement aux réunions pour qu’ils et elles puissent participer au débat collectif via les outils numériques (visioconférences…).

Ces réunions permettront d’organiser des consultations régulières des syndiqué.e.s, notamment sur les décisions d’actions, les projets d’accords soumis à signature, ou encore les documents de congrès. Nous devons également travailler aux échanges d’expériences.

Nos syndiqué.e.s doivent avoir un accès privilégié à la défense et au conseil juridique, ils et elles doivent pouvoir être accompagné.e.s dans toutes leurs démarches vis-à-vis de l’employeur. Il nous faut généraliser les dispositifs d’aide et de conseils, par exemple sur les entretiens d’évaluation mis en place dans certaines professions (énergie, santé…).

Nous pourrions aussi, en redynamisant notre réseau d’élu.e.s Apec en territoires, mettre en place des permanences d’informations et de conseils de nos syndiqué.e.s ICTAM sur les dispositifs de formation et d’évolution professionnelle.

L’Ugict-CGT s’engage

• – À continuer à travailler l’affiliation Ugict-CGT avec nos organisations pour arriver à 100 % d’ICTAM syndiqué.e.es CGT affilié.e.s à l’Ugict-CGT.

• – À travailler à des projets de syndicalisation ciblés construits avec nos organisations pour nous déployer sur les sites où l’Ugict-CGT est absente, et notamment auprès des ICTAM jeunes, femmes, salarié.e.s du privé, contractuel.le.s, sous-traitant.e.s, indépendant.e.s…

• – À assurer une meilleure prise en compte et un suivi des adhésions électroniques en s’appuyant sur les Commissions départementales et/ou Ufict pour généraliser le suivi individualisé mis en place par le collectif « Jeunes diplômé.e.s » ; renforcer l’accompagnement des nouvelles bases par les Commissions départementales et/ou Ufict.

• – À continuer à développer les démarches de consultation, car elles sont un levier formidable de syndicalisation, notamment aux travers d’outils numériques mis à disposition des syndiqué.e.s.

• – À développer des supports pour informer les ICTAM sur leurs droits : guides et site Internet, guide d’accueil du nouveau ou de la nouvelle syndiqué.e…

• – À contribuer à l’impulsion pour élaborer un plan de travail croisé territoires/professions sur les sièges sociaux.

• – À se déployer dans la durée en direction des jeunes diplômé.e.s et faire de cette question un axe majeur ! Adapter l’Ugict-CGT aux jeunes, et non l’inverse, et permettre aux jeunes de faire bouger l’Ugict-CGT avec l’aide de notre Collectif « Jeunes diplômé.e.s », qui s’est grandement étoffé lors du mandat écoulé.

• – Mettre à disposition des outils permettant de toucher et d’organiser les salarié.e.s en télétravail.

• – Mettre à disposition une formation d’accueil spécifique pour les Commissions départementales.

• – Mettre à disposition un module d’accueil spécifique.

• – Pérenniser les webinaires et outils de formation numérique en complément des outils présentiels traditionnels.

Fiche 2. Nos forces organisées au service de la satisfaction des revendications et d’un changement de société

Nous comptions 79 895 affilié.e.s en 2018. Ils ont baissé de 342 depuis 2016. Mais ils ne représentent pas la totalité des ICTAM de la CGT, puisque l’affiliation à l’Ugict-CGT n’est pas automatique et rencontre de nombreuses difficultés.

Parmi les affilié.e.s Ugict-CGT :

• 12 % ont moins de 35 ans. L’âge moyen de nos affilié.e.s est de 48 ans.
• 38 % sont des femmes.
• Sur 24 526 bases répertoriées dans CoGiTiel avec au moins 1 adhérent.e ICTAM (actif.ve), 9 595 ont effectué un règlement à CoGéTise en 2018 « Ugict ».
• 1/3 des syndiqué.e.s ont moins de 5 ans d’adhésion.

De plus en plus d’ICTAM mais de moins en moins d’organisations spécifiques

L’Ugict-CGT souffre d’un manque de structuration et donc de forces militantes pour aller au contact des ICTAM et pour mener la bataille des idées.

Dans la dynamique du 52^e Congrès confédéral et des décisions de notre précédent congrès, et à partir de l’état des lieux, nous devons faire de ce nouveau mandat un temps important pour améliorer notre organisation et nos pratiques de qualité de vie syndicale.

Comme rappelé dans le document du 52^e Congrès confédéral « S’il n’y a pas de modèle, il y a des conditions indispensables pour permettre d’avoir une CGT qui organise massivement toutes les composantes du salariat :

• – la prise en compte des aspirations et du rapport spécifique au travail, l’autonomie pour définir les revendications et les modes d’action.

• – Construire les convergences.

Il nous faut garantir à tout.e syndiqué.e ICTAM, la possibilité, au niveau de son syndicat, de sa profession ou de son territoire, de disposer d’un cadre d’organisation spécifique. […].

Il nous faut travailler au renforcement des unions fédérales ICT et à la mise en place d’au moins un référent.e ICTAM dans chaque organisation. »

D’un point de vue professionnel, l’état des lieux est hétéroclite, inquiétant et l’autonomie de nos Ufict est fragilisée. À titre d’exemple :

• – deux Ufict sortent du lot sur plusieurs critères : moyens dédiés, nombre de syndicats spécifiques pour mener l’activité auprès des ICTAM, capacité à présenter des candidat.e.s dans les 2^eet 3^e collèges, résultats électoraux, taux de syndicalisation et d’engagement des ICTAM dans les actions : l’Ufict de la Fédération CGT Mines-Énergie et l’Ufcm de la Fédération CGT des Cheminots. Ces dernières années, leur nombre de syndicats spécifiques a cependant baissé, il serait intéressant d’en tirer les conséquences à moyen terme au regard de ces critères. L’Ufict CGT des Services publics quant à elle dispose bien d’une autonomie, de moyens et d’un budget propre, cependant l’organisation en syndicats spécifiques est fortement questionnée.

• – Deux fédérations rayonnant exclusivement sur des ICTAM (enregistrées très majoritairement au collège « Autre » dans les Cerfa des élections), disposent également de résultats électifs remarquables : Fédération CGT des Officiers de la Marine marchande et Fédération CGT des Journalistes. L’ensemble des ICTAM de leur périmètre est donc du coup exclusivement organisé dans des syndicats spécifiques.

• – Les autres Ufict ne disposent pas toujours de budget propre et comptent peu (voire pas) de syndicats spécifiques, la grande majorité des ICTAM sont donc isolé.e.s dans des syndicats généraux souvent sans même de section ICTAM (Ufict Métallurgie, UFEC Commerce, Ufmict Santé Action sociale, Ofict Équipement…). L’UFC FAPT a la particularité de ne rayonner que sur le 3^e collège avec des sections cadres dans les syndicats départementaux FAPT, dont certaines sont à réactiver. Peu d’entre elles disposent d’un accès aux données de leurs adhérent.e.s ICTAM, à un journal papier et/ou numérique et/ou newsletter.

• – Quelques Fédérations ont fait le choix de transformer leur Ufict en collectif sans budget spécifique, ni syndicat, ni congrès, comme par exemple la Chimie.

Peu d’entre elles disposent d’un accès aux données de leurs adhérent.es ICTAM, à un journal papier et/ou numérique et/ou newsletter.

Sur le périmètre territorial le bilan fait apparaître également de nombreuses difficultés

Sur les 17 aires urbaines prioritaires que nous avions identifiées à l’occasion de notre dernier congrès, seulement 9 disposent aujourd’hui d’un.e animateur.trice, ou collectif, ou vraie commission départementale Ugict-CGT.

Cependant, la dynamique territoriale donnée par notre précédent congrès a permis une amélioration significative (5 nouvelles Commissions départementales : 33, 31, 44, 35, 34, et 2 ont été renforcées 69 et 59) et une meilleure prise en compte des enjeux territoriaux spécifiques, non seulement dans l’Ugict, mais également dans toute la CGT (participation de l’Ugict-CGT aux journées d’été de Courcelle en 2019 sur les questions de représentativité, questions prégnantes dans les points QVS et élections professionnelles, et intégration de la résolution du congrès de l’Ugict au 52^e Congrès confédéral…).

Ces avancées organisationnelles sont autant de points d’appui pour déployer l’activité spécifique territoriale.

La seconde difficulté (et qui aggrave la première), réside dans le fait qu’une partie, de plus en plus importante, de nos militant.e.s CGT sont ICTAM, mais n’ont pas d’activité spécifique.

Il s’ensuit que l’activité spécifique est déléguée à une Ugict fantasmée qui serait supposée faire office de syndicat national tant sur le champ revendicatif que sur le plan « orga ».

Cela engendre un quiproquo qui prend de l’ampleur dans notre CGT et qui pourrait se traduire par : il faut contacter l’Ugict-CGT ou il faut orienter à l’Ugict-CGT. Il s’ensuit deux problèmes :

• – le renoncement des syndicats à syndiquer les ICTAM dans les entreprises et administrations au motif que ce ne serait pas de leur responsabilité, qu’ils n’auraient pas les moyens de le faire, que cela poserait trop de problèmes… Ces difficultés sont inacceptables et contre-productives dans une organisation qui souhaite organiser la masse et qui a objectivement su le faire, par le passé, forte de son siècle d’histoire. L’Ugict-CGT est une organisation d’organisations. Elle n’a pas pour vocation de syndiquer en direct, mais bien de coordonner l’activité des ICTAM via leur syndicat et en coordination avec les Ufict et les Commissions départementales.

• – Le renoncement à organiser les ICTAM syndiqué.e.s pour une construction démocratique et convergente de l’activité revendicative affaiblit le front de classe.

Ce tableau ne serait pas complet si nous n’ajoutions pas le constat inquiétant de disparition en grand nombre de syndicats spécifiques dans des organisations historiques, et d’attaques contre nos Ufict. De fait, cela engendre une perte sèche de militant.e.s des 2^e et 3^e collèges / catégorie A ou B et d’activité spécifique, puis in fine une perte de savoir-faire (pas de réunions, d’expressions ICTAM, de formations spécifiques, de plans de travail…).

Bref, pas d’activité spécifique. D’autant que la suppression de syndicats Ugict n’entraîne pas automatiquement le transfert des adhérent.e.s vers une autre structure CGT.

Prenons pour exemple un syndicat de l’Ufmict-CGT de la Santé, qui après sa dissolution a vu ses 90 Mict partir orphelins de structure spécifique, et seulement 10 d’entre eux accepter le transfert vers le syndicat CGT restant. A contrario, et toujours dans la même branche professionnelle, la création d’un syndicat Ufmict-CGT Santé a engendré l’adhésion de 25 Mict.

Ces problématiques de fond sont dues au fait que nos Unions fédérales et Commissions départementales sont affaiblies par manque de moyens humains, de transmission de savoir-faire et de compétences et d’autonomie.

Elles ont de grosses difficultés à travailler la coordination des syndicats (quand ils existent) et les sections (quand elles ont un.e animateur.trice) et ne peuvent pas fonctionner par manque d’autonomie, de décision et de moyens.

Il n’y a pas de modèle unique d’organisation de l’activité spécifique ou de bons ou mauvais élèves, mais l’Ugict-CGT affirme qu’il existe des conditions minimales pour que l’activité fonctionne bien ! Il faut des moyens (humains, financiers, organisationnels) pour permettre d’organiser les ICTAM.

Il y a besoin, partout où l’on est présent, que ce soit dans des syndicats généraux, des syndicats spécifiques, des collectifs, des sections, que l’activité revendicative spécifique soit organisée de façon pérenne. En outre, l’existence de syndicats spécifiques est un levier pour le déploiement territorial.

« Le collectif de direction » doit pouvoir disposer de toute l’autonomie et de la réactivité nécessaire à la prise de décisions. En effet, autonomie n’est pas indépendance et spécifique n’est pas catégoriel.

La CGT conçoit l’activité spécifique comme un travail permanent de convergence revendicative entre les différentes composantes du salariat. La question du « travailler ensemble » est vitale ! L’enjeu est de réussir à construire un état d’esprit constant du « militer ensemble dans la CGT » (plans de tournées, tournées mixtes, formations syndicales, prises de décisions conjointes à partir d’un réel travail de convergence…).

Nos priorités collectives

Le développement de l’organisation de l’activité ICTAM est une résolution confédérale qui engage toute la CGT.

Nous prenons les engagements suivants :

• – devant l’enjeu que représentent les ICTAM, nous devons, à partir d’un état des lieux précis de nos périmètres, identifier les zones à forte densité et assurer une présence CGT spécifique de proximité avec pour objectif à terme de créer un ou des syndicats spécifiques aux ICTAM.

• – Nous devons aider les Unions départementales et les Fédérations, les collectifs confédéraux (« Élections », « Déploiement »…) à faire le travail d’identification et de déploiement nécessaire pour gagner un meilleur maillage territorial et professionnel spécifique. Ce travail doit se faire via les Ufict et Commissions départementales existantes (et cela suppose de les renforcer, de renforcer leurs moyens), mais également avec les camarades ICTAM dans les organisations qui ne disposent encore pas d’outil spécifique.

• – Impulser dans les orgas de l’Ugict-CGT des activités par collège et par métier.

• – Impulser dans les Ufict et Fédérations l’animation d’un Collectif « Cadres supérieur.es et dirigeant.es », voire d’un syndicat d’accueil. De même, au niveau de l’Ugict-CGT nationale, il nous faut redynamiser l’activité du collectif « Cadres supérieur.e.s et dirigeant.e.s » pour animer cette activité au niveau interprofessionnel et en complément de nos Ufict, et la création d’un syndicat interprofessionnel pour accueillir celles et ceux qui ne peuvent l’être (pour l’instant) dans leur fédération.

Au niveau des territoires

• – Impulser la création de Commissions départementales Ugict-CGT en priorisant les territoires à forte densité d’ICT qui n’en ont pas encore, afin de mieux imbriquer et rendre possible la convergence de l’activité spécifique et générale et de développer la syndicalisation sur le territoire.

  En se dotant d’une Commission départementale animée par un.e référent.e formé.e et membre de la commission exécutive de l’Union départementale, l’Union départementale se dote d’un collectif qui travaille des plans de tournées spécifiques, tournées mixtes, formations syndicales, prises de décisions conjointes à partir d’un travail de convergence…).

  Les Unions départementales, en lien avec les syndicats, ont donc un rôle essentiel à jouer pour aider les Commissions départementales à obtenir des moyens de fonctionner.

  Le 52^e Congrès confédéral a décidé « d’intégrer davantage la nécessité de déployer l’activité spécifique dans les formations syndicales  ». Les Commissions départementales ont donc pour mission d’impulser, en lien avec les collectifs « QVS » des Unions départementales, l’organisation des formations « Les ICTAM dans la CGT, pourquoi ? Comment ? » et l’intégration dans les formations 1^er niveau « Organisation », « Trésoriers » d’une partie sur le syndicalisme spécifique.

• – Mettre en place dans chaque Comité régional un.e référent.e Ugict-CGT pour ceux qui n’en ont pas pour coordonner les Commissions départementales. Ces référent.e.s devront être formé.e.s et pouvoir se réunir. Avec les Commissions départementales, référent.es des Unions départementales, et régionaux des Ufict, nous pourrons ainsi constituer de vrais collectifs d’impulsion.

Au niveau des professions

Nos Ufict doivent être renforcées et disposer de l’autonomie et de moyens permettant de développer notre activité chez les ICTAM, conformément à nos statuts confédéraux, pour permettre aux ICTAM de construire leurs revendications, de s’organiser et de définir les modes d’actions et de luttes pour obtenir satisfaction.

Les liens réguliers et l’intégration des Ufict dans les collectifs de direction avec les Fédérations doivent permettre de travailler plus et mieux les convergences d’intérêts entre catégories.

Au niveau des syndicats

Faire vivre notre Charte de Vie syndicale qui précise que ce sont les syndiqué.es concerné.e.s qui doivent décider de la manière dont s’organise l’activité (spécifique) CGT.

Dans le même ordre d’idée, ils et elles doivent être consulté.e.s dans la constitution des listes aux élections professionnelles dans leur collège.

Créer des syndicats ICTAM territoriaux multiprofessionnels ou professionnels pour accueillir les isolé.e.s en raison de l’absence de syndicat dans l’entreprise. Il s’agit de permettre à tous les syndiqué.e.s ICTAM de bénéficier d’une qualité de vie syndicale adéquate et donc d’une activité spécifique.

• – Présenter à tous les niveaux les enjeux de la syndicalisation et de l’activité syndicale chez les ICTAM (depuis les syndicats locaux jusqu’à la Confédération).

• – Renforcer la formation Ugict-CGT sur la Vie syndicale et la centrer sur trois stages :
  • –« Les ICTAM dans la CGT : pourquoi ? Comment ? ».
  • –« Gagner les élections dans les 2^e et 3^e collèges ».
  • –« Être responsable Ugict-CGT ».

• – Travailler avec les Ufict pour mutualiser les formations sur la vie syndicale.

• – Favoriser la démocratie syndicale en utilisant les outils numériques si cela permet d’impliquer plus et mieux les camarades à nos réunions.

• – Repenser nos réunions en présentiel pour les rendre plus dynamiques et moins verticales en favorisant la remontée de parole de toutes et tous, notamment en utilisant les méthodes de l’éducation populaire qui nous ont accompagnés pendant la préparation et la tenue de notre congrès.

Fiche 3. Construction du rapport de forces et stratégie des luttes

En France, comme dans le reste du monde, pour remettre en cause l’ensemble des droits sociaux et maintenir le système, le capital développe une stratégie autour de trois volets :

La stratégie du fatalisme, afin de démobiliser en installant dans les têtes que l’action collective, voire même la démocratie, ne servent à rien. Les passages en force des politiques d’austérité et liberticides sont des marqueurs de cette stratégie.

Au travail, elle se concrétise par des politiques managériales qui isolent de plus en plus les salarié.e.s, notamment dans nos catégories où le « se soumettre ou se démettre » est la norme. Pour celui ou celle qui refuse de se plier à des directives remettant en cause son éthique professionnelle, c’est la porte ou le placard.

La mondialisation, comme les crises, sont utilisées pour mettre en concurrence les travailleur.euse.s et tirer l’ensemble des droits vers le bas.

En France, cette mise en concurrence se traduit par les oppositions entre personnels d’exécution et encadrement, entre titulaires et précaires, entre donneur.se.s d’ordres et sous-traitant.e.s… Les ICTAM font régulièrement l’objet de tentatives d’instrumentalisation et le « cadre bashing » a pour finalité de diviser le salariat.

Le gouvernement s’emploie à marginaliser le syndicalisme en permettant de négocier sans les syndicats, ou encore en remettant en cause la gestion paritaire de l’assurance chômage et de la formation professionnelle. En ligne de mire : le syndicalisme de transformation sociale incarné par la CGT.

Ces stratégies de « déligitimisation » de la représentation syndicale favorisent l’émergence en dehors du syndicalisme de formes d’organisations éphémères, comme les Gilets jaunes ou le collectif « Nos retraites ».

Répondre aux aspirations spécifiques d’engagement des ICTAM

Les ICTAM n’ont que trop rarement l’opportunité ou la capacité organisationnelle de s’inscrire dans un rapport frontal, d’opposition, vis-à-vis de la hiérarchie, mais sont face aux contradictions quotidiennes, d’être à la fois vecteurs et victimes des directives et des injonctions de l’entreprise ou de l’administration.

Si ils et elles font partie peu ou prou de la hiérarchie, étant soumis au prétendu « devoir de loyauté » et au « devoir de réserve », alors le droit au désaccord public leur est a priori interdit. La répression contre les lanceur.se.s d’alerte en est un exemple.

Les objections ou les manifestations de doute sont durement réprimées sur les réseaux sociaux, l’inquisition patronale sévissant ainsi jusque dans la sphère intime.

Les ICTAM n’ont pas toutes et tous la même vision et conception du syndicalisme du fait de leur situation plus individualisée, de leurs responsabilités professionnelles et des a priori dus à leurs formations initiales.

Avoir des doutes, des difficultés managériales ou techniques (non atteinte d’objectifs, conflit dans l’équipe de travail…), est considéré comme un échec personnel, une remise en cause de ses capacités, sentiment largement entretenu par les directions d’entreprise et intériorisé plus ou moins par les intéressé.e.s.

Dans la réalité, il ne leur est pas demandé de réaliser leur travail, mais d’être leur travail ! De ce fait, recourir au syndicalisme, au collectif, pour être défendu.e, est parfois vécu comme un aveu d’échec individuel. On recourt au syndicalisme et singulièrement celui de la CGT, lorsqu’on a d’abord tout tenté, qu’on est au point de rupture, tant sur la sphère professionnelle que personnelle, et qu’on est au pied du mur.

Leur volonté d’être d’abord acteur.trices de leur travail et de leur développement professionnel appelle une vision non pas défensive et délégataire du syndicalisme, mais offensive. Cela renforce notre volonté de construire un syndicalisme CGT qui leur donnerait les moyens d’agir, de changer la donne de leur travail.

Notre capacité à établir un rapport de forces gagnant tient à la construction de mobilisations dans l’ensemble du salariat. C’est de notre volonté de construire les conditions du rassemblement de tout le salariat que dépend notre capacité à inscrire les ICTAM sur le chemin d’une transformation sociale.

La mobilisation des ICTAM est donc incontournable pour notre syndicalisme CGT. Seule une activité spécifique organisée peut permettre la construction de ce rapport de forces. Ce choix se traduit par la création d’espaces permettant aux catégories concernées d’exprimer, de construire et de faire avancer leurs revendications propres en cohérence avec les autres salarié.e.s, à l’instar de l’activité syndicale organisée par et en direction des ouvrier.ière.s et employé.e.s. Cela est indispensable pour élargir le front de classe par la construction d’un rapport de forces susceptible de fracturer le front patronal.

Renoncer ou mégoter sur l’effort qui doit s’engager pour fédérer et confédérer les ICTAM, c’est démissionner sur notre volonté de transformer la société. Là où il y a volonté, il y a chemin. Il s’agit de donner des moyens à nos ambitions. Rassembler le salariat, c’est travailler les convergences entre les grandes composantes du salariat.

Ces convergences ne se décrètent pas ! Pour cela, il faut, au quotidien, commencer par partir des aspirations et besoins spécifiques de nos catégories, puis créer les convergences d’intérêts et travailler à la complémentarité des formes de luttes.

De la remontée des besoins spécifiques des salarié.e.s à la construction des luttes, la convergence d’intérêts doit être plus et mieux travaillée dans les syndicats, les sections, les Ufict et les territoires dans ses composantes interprofessionnelles, au plus près des salarié.e.s avec pour ligne de mire l’intérêt collectif.

La communication au service de l’activité revendicative

Notre communication syndicale

Après s’être dotée de nombreux outils et supports numériques (sites, plateformes, messageries, applications, réseaux sociaux, mailings), après avoir augmenté sa surface médiatique et sa capacité à mener plusieurs actions de communication de front, la communication de l’Ugict-CGT doit désormais se concentrer sur la valorisation de tous les contenus (revendicatifs, organisationnels…) et leur poids réel en termes d’avancées pour les salarié.e.s afin d’être, en interne, un outil permettant l’amélioration de la qualité de vie syndicale dans les organisations et, en externe, de valoriser la CGT (faire connaître ses positions et ses victoires, valoriser la démarche de syndicat de masse, de classe, de propositions et de luttes).

Le syndicalisme numérique est un prolongement indispensable de notre démarche militante : un outil au service du rapport de forces.

Le numérique est un outil de communication, mais aussi d’action. Il permet de rendre visibles des mobilisations, de créer de la solidarité et de faire converger les mobilisations et luttes.

Le développement de Syndicoop doit nous permettre de disposer d’une plateforme d’action au service des syndicats leur permettant d’appeler au renforcement pour leurs mobilisations et luttes (générateur de consultation, de tract, plateforme « lutte virale », grande enquête sur le travail pendant le confinement, pétition, financement solidaire, interpellations mails ou réseaux sociaux des décideurs…).

Le rôle de la communication de l’Ugict-CGT ne doit donc pas être de se contenter de façonner et diffuser nos propres messages, mais de donner les moyens aux syndiqué.e.s, à leurs organisations, de construire et diffuser les leurs et de systématiquement recueillir un retour sur les contenus, pour qu’ils soient entendus et pris en compte.

L’objectif n’est pas de militer ensemble en ligne, mais bien d’utiliser toutes les opportunités du web pour aider à s’organiser, à se parler, à décider ensemble et à peser dans le rapport de forces à tous les niveaux, qu’il passe par la rue ou par nos téléphones.

La pandémie et les difficultés d’agir en présentiel nous ont amenés à repenser nos expressions revendicatives en les dématérialisant (les heures d’informations et/ou de formations syndicales se sont tenues sous forme de webinaires, les tracts ont systématiquement été accompagnés de mailings, de notifications push, d’images sur les réseaux…).

Ces évolutions ont eu des retombées positives sur le plan interne et sur le plan médiatique et nous invitent à continuer dans cette voie, voire à anticiper en renforçant la dimension conversationnelle de notre communication. En d’autres termes, il nous semble essentiel d’investir les «  plateformes de contenus  » actuelles et de ne plus penser les supports en ligne comme de simples outils de diffusion.

Notre outil de presse : Options

Depuis sa création, Options, le titre de presse de l’Ugict-CGT a accompagné toutes les étapes de la vie de notre organisation. À chacune de ses étapes il a su adapter ses formes et ses rythmes de parution, évoluer tout en précisant toujours mieux son projet éditorial et la relation forte de ce projet avec les orientations de l’organisation spécifique.

C’est dans ce cadre qu’il a pu, de façon constante, illustrer les aspects revendicatifs communs interprofessionnels des ICTAM et s’affirmer comme un outil de rayonnement et de déploiement de l’Ugict-CGT au sein de ces catégories. Cette double dimension a été richement étoffée par ses différentes éditions professionnelles.

Aujourd’hui, et sur la base de ces acquis, nous amorçons une nouvelle étape. Parce que les technologies de la presse et de l’information renouvellent la donne ; parce que nos besoins et nos capacités évoluent ; parce que, enfin, la relation militante à l’information a elle aussi, radicalement changé.

Options va désormais prendre une double dimension : d’une part, un site Internet, offrant tous les avantages de la réactivité. D’autre part, une revue trimestrielle papier.

Plus que jamais au cœur du social, cette double dimension permettra d’explorer le travail dans toutes ses dimensions – social, économique, écologique, anthropologique – et d’y inscrire nos combats syndicaux.

Le pari est audacieux. Nous pouvons réussir en nous appuyant sur trois atouts majeurs : la qualité du journal, fruit de la coopération entre une équipe de professionnel.le.s et l’Ugict ; la volonté de chaque militante et militant de l’Ugict-CGT de pouvoir, en amont, s’impliquer de façon plus participative au journal et, en aval, dans la circulation de ses contenus.

Enfin, dans notre volonté collective de mener les débats nécessaires à dégager des alternatives aux impasses dans lesquelles le néolibéralisme enferme le travail et, avec lui, l’humanité toute entière.

Nos priorités collectives

Rassembler, lutter et négocier

La démarche d’ouverture et de rassemblement est particulièrement attendue par les ICTAM, pour qui c’est un élément indispensable pour s’engager dans l’action. Elle fait partie de notre identité. Articuler rassemblement du monde du travail en lien avec les réalités quotidiennes et les décisions politiques qui percutent les conditions d’existence, est déterminant pour donner de la force aux luttes.

Notre syndicalisme de transformation sociale articule en permanence mobilisation et négociation, contestations et propositions, dans la proximité avec l’ensemble des salarié.e.s.

Internationaliser notre syndicalisme

La dimension internationale de notre syndicalisme est indispensable pour les ICTAM dont le travail est de plus en plus internationalisé, et qui savent que les décisions se prennent, de plus en plus, à l’échelle européenne ou mondiale. Pour que notre syndicalisme soit considéré comme crédible et efficace, il faut donc renforcer notre engagement à ce niveau.

L’Ugict-CGT est membre d’Eurocadres et candidate pour la présidence au prochain congrès. Notre engagement devrait nous permettre de renforcer sa dimension revendicative et combative.

L’Ugict-CGT entretient également des relations bilatérales avec certaines organisations de cadres comme au Québec. Elle est par ailleurs membre de la Fédération mondiale des travailleurs scientifiques (FMTS).

Ceci nous permet d’organiser les ICTAM à l’échelle européenne et internationale et d’enclencher des campagnes revendicatives victorieuses, sur des sujets tels que le secret des affaires, les lanceur.se.s d’alerte ou le numérique (accord de juin 2020).

L’Ugict-CGT est partenaire de plusieurs projets et campagnes avec Eurocadres : risques psychosociaux, lanceur.seuse.s d’alerte, formation professionnelle, management durable.

Permettre aux ICTAM d’exercer leur esprit critique

Privé.e.s de liberté d’expression dans l’entreprise et au-delà, les ICTAM ont besoin d’un syndicalisme qui leur redonne une voix dans le débat public, y compris sur leur lieu de travail.

Pour s’engager, les ICTAM ont besoin d’analyses étayées, d’informations précises, de propositions réalistes et opérationnelles. Le prêt à penser, les slogans, ou affirmations non démontrées, ne passent pas, ils et elles attendent de nous un travail de fond, comme nous avons su le faire pour mobiliser contre la casse des retraites ou sur le télétravail.

Consulter, c’est associer les syndiqué.es et les salarié.es à chaque étape des discussions ou des négociations sur les sujets qui les concernent. Qu’avons-nous à craindre à demander l’avis de nos collègues et à confronter les points de vue ? Cette démarche d’aller-retour suscite l’adhésion des salarié.e.s.

La consultation n’est pas un sondage. Elle doit nous permettre de faire remonter les besoins et aspirations et être suivie de revendications. Ce qui suppose une bonne qualité de vie syndicale dans nos organisations. Décréter à la place ou sans les salarié.e.s, c’est renoncer à mener la bataille des idées.

Bien préparée, la consultation est la base de la construction du rapport de forces. La négociation fait partie intégrante de notre démarche revendicative. Elle a pour but de permettre d’avancer sur nos revendications.

Les négociations doivent être sous le contrôle des syndiqué.es, puis élargies (grâce aux syndiqué.e.s informé.e.s) aux salarié.e.s de façon à être placé.e.s sous l’égide du rapport de forces.

La CGT n’a que la force que les salarié.e.s lui confèrent : avoir politiquement raison sans les salarié.e.s, c’est avoir syndicalement tort.

Être à la recherche des formes d’actions qui rassemblent le plus grand nombre

Les salarié.e.s et notamment les ICTAM se mobilisent quand ils et elles savent que l’action proposée est utile et efficace et qu’elle peut permettre de gagner.

Il nous faut davantage prendre l’habitude de valoriser les droits conquis par les mobilisations (quelles que soient leurs formes) pour démontrer l’efficacité de l’action collective et accroître nos capacités de mobilisations.

Cela suppose que les salarié.es sachent parfaitement ce que l’on va chercher dans une action et quelles sont les perspectives…

Il nous appartient d’ouvrir les champs des possibles, sans envoyer les salarié.e.s et les militant.e.s dans le mur.

Les formes de luttes doivent être débattues et construites avec les syndiqué.e.s et les salarié.e.s, en respectant celles décidées par les ICTAM, qui, du fait de leur place et rôle dans le processus de travail peuvent prendre des formes différentes et complémentaires. L’objectif est de rechercher l’efficacité.

Pour autant, la grève ne doit pas être un impensé pour les ICTAM ou un exercice par délégation. Il nous faut veiller à ce que chacun.e puisse exercer son droit de grève quel que soit le niveau de responsabilité !

L’Ugict-CGT ne rêve pas les rapports de forces, elle les construit avec lucidité dans l’action. Chaque mouvement revendicatif doit être analysé. La prise en compte des écarts et leurs explications fait grandir le rapport de forces.

Fiche 4. Représentativité et rayonnement de la CGT chez les ICTAM

L’Ugict-CGT intègre les élections professionnelles comme l’un des facteurs contribuant à la construction du rapport de forces. Elles permettent d’analyser le champ syndical pour construire une stratégie de développement de l’organisation.

Elles sont des moments privilégiés, qui ne doivent pas être uniques, pour mener la bataille des idées. Elles nous offrent l’opportunité de mesurer quelle est la force de notre lien avec les salarié.e.s et elles fournissent des moyens pour permettre à nos structures d’organiser les luttes nécessaires. Leurs analyses sont des temps forts de la QVS.

Une analyse et une démarche par collège

La représentativité de la CGT, et donc sa capacité à peser sur les négociations et le rapport de forces, est fondamentale. Celle-ci se traduit par son poids dans les instances représentatives pour défendre les orientations syndicales, le nombre de conseillers prud’homaux et les moyens militants qu’elle peut mettre en œuvre pour s’organiser et défendre l’intérêt des salarié.e.s.

Si elle est un indicateur instantané de notre implantation dans les entreprises, il demeure que les élections sont une occasion de développer ou de créer des organisations spécifiques de proximité pour atteindre le syndicalisme de masse que nous nous sommes fixé.

Nous constatons assez logiquement que plus il existe des syndicats spécifiques de proximité, plus il y a de vote CGT, et donc plus il est facile de mener les luttes et de se renforcer. C’est pourquoi, le recul de la CGT au niveau de deuxièmeconfédération syndicale doit faire réagir l’ensemble de notre organisation.

À partir de l’état des lieux présenté en annexe de ce document, il y a clairement un risque de marginalisation du syndicalisme CGT, notamment dans nos catégories, qui sont 80 % (source baromètre Ugict-CGT-ViaVoice) à considérer que le syndicalisme ne traite pas leurs problèmes et leurs préoccupations, et préfèrent se tourner vers un avocat ou s’organiser dans des corporations ou associations professionnelles plutôt que dans la CGT.

Un rayonnement à améliorer

Évidemment, ce pourcentage est à rapprocher du fait que les interviewé.e.s déclarent très majoritairement que la CGT n’est pas présente sur leur lieu professionnel. Parallèlement, le résultat des élections professionnelles démontre une forte progression de l’audience du syndicalisme catégoriel ou autonome dans les 2^e et 3^e collèges.

La transformation numérique peut amplifier cette tendance en permettant aux ICTAM d’agir et de s’organiser collectivement sans les organisations syndicales, mais également sans droits ni protections collectivement reconnus ! A contrario, elle peut aussi être un outil renforçant l’efficacité du syndicalisme, lui permettant de toucher de nouvelles catégories et renforçant le pouvoir d’agir des ICTAM.

Notre consultation sur les conditions de travail pendant le confinement et notre déploiement sur le télétravail en ont été de bons exemples.

Les ICTAM sont majoritairement situé.e.s dans les métropoles et les grandes entreprises Cette concentration devrait nous servir, puisqu’elle facilite la prise de contact. Mais en définitive, elle nous dessert, car la CGT n’est pas dimensionnée face aux enjeux de cette métropolisation. En clair, nos forces militantes sont présentes, mais bien souvent sous-dimensionnées dans ces « nouveaux » pôles d’emplois et les Unions départementales et les unions localesse retrouvent à devoir prendre en charge un spectre d’activité syndicale beaucoup trop large.

En parallèle, l’activité revendicative et militante que nous y menons est généraliste et n’intègre que marginalement, voire pas du tout la dimension spécifique de l’activité syndicale vers les ICTAM.

Nos difficultés à organiser une activité syndicale d’entreprise nous conduit à négliger une activité syndicale spécifique professionnelle et interprofessionnelle de proximité, susceptible de répondre aux aspirations d’un salariat éclaté.

Cela a pour conséquence de nous « couper » de ce salariat qui pense, à tort, que « La CGT, ce n’est pas pour moi ! », conduisant celui-ci à se détourner du syndicalisme, ou à se tourner vers un syndicalisme catégoriel ou d’accompagnement, voire de renoncement.

Il y a trois types de situation où il y a un enjeu majeur : les entreprises où la CGT est présente au 1^er collège, mais pas aux autres collèges. Les entreprises composées quasi-exclusivement d’ICTAM, où nous ne sommes pas du tout.

Et les entreprises où nous sommes présent.e.s sur ces collèges, mais nous ne faisons pas de bons résultats, notamment par un déficit d’activité spécifique.

Ce constat, ces évolutions et l’examen de notre représentativité dans tous les secteurs et toutes les catégories de salarié.e.s, doivent conduire la CGT à réaffirmer ses objectifs de renforcement. Notre but est l’élévation du niveau du rapport de forces.

La condition indispensable à sa réalisation, est l’augmentation de l’adhésion à notre syndicalisme de masse et de classe et de celui de notre audience, ce qui permettra l’amélioration de la représentativité syndicale CGT.

Le grand défi posé à la CGT pour les prochaines années va être de nous déployer de manière plus efficace et régulière pour être mieux présent.e.s dans les entreprises et administrations, en termes d’activité revendicative spécifique, construction des luttes, mais aussi en nombre de listes CGT déposées, et ce, dans tous les collèges ! Ce qui implique :

• – d’analyser les résultats des élections par collège et de construire une activité spécifique qui nous permette, à terme, de présenter des candidat.es sur 100 % des listes des 2^e et 3^e collèges et collège « Autre ».

• – De mener une campagne spécifique pour les collèges 2^e et 3^e – catégorie A et B en cohérence d’ensemble et élaborée dans le ou les syndicat.s et après avoir consulté les salarié.e.s concerné.e.s.

• – De favoriser l’implication des ICTAM dans la tenue du mandat, notamment en prenant des engagements concrets et en les informant régulièrement des résultats obtenus

Ancrer les élu.e.s et mandaté.e.s dans l’activité spécifique

Les élu.e.s et mandaté.e.s 2^e et 3^e collèges et catégories A et B doivent devenir des leviers pour notre objectif syndical de renforcement auprès des ICTAM.

S’ils sont la « vitrine » de notre organisation, ils et elles sont avant tout des militant.e.s de leurs syndicats, acteurs.trices de l’activité et du déploiement spécifique.

Le syndicat doit donc permettre aux mandaté.e.s d’exercer leur mission dans les meilleures conditions, par leur intégration aux directions syndicales, par la discussion, la formation syndicale (notamment les formations en lien avec leur mandat et les modules Ugict-CGT), des abonnements aux diverses publications de la CGT, et spécifiquement à celles de l’Ugict-CGT et des Ufict, ou à des revues spécialisées, afin que les élu.e.s et mandaté.e.s se forment tout au long de leur mandat, mais aussi en organisant des réunions régulières avec les syndiqué.e.s permettant le débat avec la direction du syndicat et les élu.e.s.

Le syndicat doit s’assurer de la désignation démocratique des mandaté.e.s et des candidat.e.s aux élections au nom de la CGT par les syndiqué.e.s de chaque catégorie ou collège.

Les élu.e.s et mandaté.e.s 2^e et 3^e collèges sont porteur.euse.s de revendications des salarié.es qui les élisent, donc des salarié.e.s de leur catégorie, évidemment en cohérence avec les orientations définies au congrès et en convergence d’intérêt entre catégories. C’est pourquoi ils et elles doivent être les relais des repères revendicatifs et de l’activité de l’Ugict-CGT.

Nos priorités collectives

• – Construire un plan de travail spécifique ciblé en lien avec les organisations :

• • à partir du calendrier prévisionnel des élections professionnelles du nouveau cycle (2021 – 2024) et des bilans du cycle précédent, notre objectif est de construire un plan de travail croisé sur les 2^e et 3^e collèges dans un nombre ciblé de professions et de territoires.

• • Dès la fin de notre congrès, mettre en place une campagne nationale pour gagner les élections pour les catégories A et B de la fonction publique et y conforter la place de la CGT comme première organisation.

    L’Ugict-CGT s’engage à renforcer le Collectif Ugict-CGT « Fonction publique » en lien avec les structures Ugict-CGT fonction publique et à mettre à disposition des outils permettant de faciliter le travail de terrain : initiatives et expressions, notamment sur le new public management, les rôles et place de l’encadrement avec les multiples réformes de la fonction publique et le paiement de la qualification. Elle entend travailler avec toutes les organisations CGT de la fonction publique, notamment dans le cadre de la campagne de 2022, les élections professionnelles représentant un enjeu majeur pour toute l’organisation tant du point de vue de la représentativité globale que des moyens de l’activité professionnelle et interprofessionnelle.

• – Dès la fin de notre congrès, mettre en place une campagne nationale pour gagner les prochaines élections dans les CSE, qui pour le privé seront concentrées en 2022-2023. À cet effet :
  • mettre à disposition des organisations un « outil » prêt à l’emploi de campagne, dénommé « Cadres Infos » (type 20 Minutes) reprenant nos grandes thématiques revendicatives.
  • Mettre à jour le kit de déploiement auprès des ICTAM intitulé « Représentativité 2.0 » et l’intégrer dans la plateforme numérique confédérale
  • Déployer une formation « Gagner les élections professionnelles aux collèges 2^e et 3^e catégories A et B » sera proposée aux organisations (Union départementale/Union locale/Syndicat/Comité régional/Ufict/Fédération).

• Cela suppose notamment un accompagnement des syndicats généraux et le ciblage de nouvelles implantations pour négocier des protocoles électoraux et assurer la présence de listes CGT 2^e et 3^e collèges en partant de la réalité de terrain (remontée des besoins, contexte professionnel, implantation syndicale…).

• Une attention toute particulière doit être apportée aux ICTAM qui ont la CGT dans leur entreprise, mais qui n’ont pas de candidat.e CGT dans leur collège.

• Il faut garder à l’esprit l’importance des grosses agglomérations, des sièges sociaux et des grands enjeux de certaines professions (Fonction publique d’État – Métallurgie). Pour cela, nous nous engageons à continuer le travail avec le Collectif confédéral « Élections professionnelles » sur :
  • Méthode
  • Formation
  • plateforme ressource numérique
  • dispositif pour les sièges sociaux.

Nous nous engageons à mener campagne à partir de l’expression des besoins de nos catégories (traiter dans le syndicat avec les syndiqué.e.s de ses catégories pour élaborer les revendications qui seront portées pendant la période de campagne comme pendant le mandat) et en cohérence avec nos repères revendicatifs, valeurs et orientations. Cela doit nous permettre de regagner notre première place dans le privé et de la conforter dans le public.

• – Nous nous engageons à favoriser des expressions pendant le mandat et des bilans de campagne, ainsi que des bilans de mandat. Pour cela, nous nous engageons à soutenir dans cette démarche nos syndicats avec leurs élu.e.s et mandaté.e.s.

• – Parmi ces outils, nous pouvons citer le système de parrainage-marrainage, la mise à disposition d’un guide du droit syndical privé/public pour soutenir nos délégué.e.s et responsables syndicaux dans la négociation des accords de droit syndical.

  Les ICTAM qui font le choix de l’engagement devront aussi bénéficier d’un dispositif de suivi et d’accompagnement pour empêcher la discrimination syndicale. Une convergence avec le 1^er collège et/ou la CGT en territoire devra être systématiquement recherchée.

• Continuer le travail engagé pendant le mandat autour des salarié.e.s des TPE, notamment en créant une section ICTAM TPE dans le site de l’Ugict-CGT, mais également en engageant une réflexion avec les Ufict et/ou les Fédérations les plus concernées (Commerce, Construction, Métallurgie, FNIC, Sociétés d’études…) et en continuant l’activité autour des salarié.e.s porté.e.s.

• Faire des élu.e.s des acteur.trice.s du syndicalisme spécifique. L’Ugict-CGT en collaboration avec ses Ufict et ses Commissions départementales élaborera des outils de formation et d’accompagnement des élu.e.s et de leurs syndicats.

Fiche 5 : Gagner avec les syndicats des moyens pour exercer et sécuriser la responsabilité professionnelle

L’aspiration à l’exercice de responsabilités professionnelles caractérise très fondamentalement les ingénieur.es, cadres, technicien.nne.s et agent.e.s de maîtrise.

La notion de responsabilité est d’ailleurs récurrente dans tous les accords relatifs aux ingénieur.e.s, cadres et assimilé.e.s intervenu.e.s depuis la Libération : il faut « exercer des fonctions impliquant initiative, responsabilité […] » pour bénéficier de la Convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (article 4).

L’ANI du 25 avril 1983 relatif au personnel d’encadrement insiste sur l’information et la concertation (point III) à mettre à disposition des ICTAM pour « favoriser pleinement l’exercice de ses responsabilités au sein de l’entreprise ».

Quant à l’accord du 28 février 2020 sur l’encadrement, il fait de la responsabilité l’un des trois piliers de la définition nationale interprofessionnelle de l’encadrement, aux côtés du niveau de qualification et du degré d’autonomie.

Pour autant l’exercice des responsabilités est loin de sceller un consensus qui permettrait de transcender l’antagonisme entre capital et travail. Certes, il est difficile de contester le sens des responsabilités lorsque l’on est employeur. Mais il est tout aussi difficile d’admettre l’irruption des personnels d’encadrement sur le terrain de choix stratégiques qu’implique pourtant nécessairement l’exercice de la responsabilité professionnelle.

C’est d’ailleurs sur ce terrain que surgissent les conflits renvoyant au respect des règles de déontologie, au sens du travail et à son impact social, économique, environnemental.

Le sens des responsabilités des ICTAM, leur attachement à l’entreprise en tant que collectif poursuivant des objectifs d’innovation pour répondre toujours mieux aux besoins et aux enjeux environnementaux, vient ainsi heurter la quête de totale impunité des firmes industrielles, qui, sous couvert de « secret des affaires », privilégient, aux dépens même de la pérennité de l’entreprise, la valeur pour l’actionnaire.

D’où la tentation de certaines branches professionnelles, notamment à l’occasion de la renégociation des classifications (Cf. UIMM), de remplacer la notion de « responsabilité » par celle « d’impact de l’activité », ou par celle de « contribution ». Ce glissement de la « responsabilité » à la « contribution » est très dangereux.

La « contribution » ne réfère plus à l’activité du ou de la salarié.e inhérente à son emploi, mais au seul résultat de son travail, qui dépend en fait de multiples facteurs (cadre collectif du travail, moyens mis à disposition, choix stratégiques et de gestion…).

Dans une acception encore plus étriquée, la « contribution » prise en compte peut être réduite à la contribution aux bénéfices. Son appréciation va alors souvent privilégier les secteurs ou types d’emploi considérés comme « centres de profit » ou cœurs de production, au détriment de ceux considérés comme « sources de coût ».

Quant aux critères d’appréciation du résultat, le plus souvent induits par des objectifs de rentabilité financière à court terme, ils peuvent entrer en conflit avec les règles de l’art des métiers et l’éthique professionnelle des salarié.e.s : réduction drastique des coûts de fabrication demandée à un.e ingénieur.e aux dépens de la sécurité et des normes de qualité, intensification du travail et accroissement des durées de travail pour accroître la productivité au mépris de la santé.

Aussi, nombre de dirigeant.es tentent-ils d’organiser leur impunité juridique en dévoyant l’aspiration des ICTAM à l’exercice de leurs responsabilités professionnelles au travers de délégations de pouvoir dont les délégataires sous-estiment trop souvent la portée juridique, piégé.e.s dans le dilemme « se soumettre » ou « se démettre », dont l’employeur abuse dans l’exercice de son pouvoir.

Quels que soient les secteurs, industrie, services, commerce, santé, social, transport, enseignement, nombreux sont les ingénieur.e.s, cadres et technicien.nne.s supérieur.e.s qui fuient l’entreprise ou l’administration pour « se mettre à leur compte » après avoir souffert, dans la solitude de leur conscience, et parfois jusqu’au burn out, ou à la tentative de suicide, de conflits à la fois éthiques et existentiels.

Quant aux nécessaires efforts déployés pour prévenir les risques organisationnels, force est de constater qu’ils trouvent leur limite dans la surdétermination des conditions de travail par les objectifs assignés ainsi que dans la confrontation entre travail prescrit et travail réel.

Côté fonction publique, la situation est tout aussi complexe. Le fonctionnaire est par définition au service de l’intérêt général, ce qui fait peser sur lui une responsabilité particulière dans l’exercice de ses missions. Son action est déterminée par un certain nombre d’obligations compensées par des droits spécifiques.

Avec les principes d’égalité d’accès aux emplois publics et d’indépendance, le principe de responsabilité est une des pierres angulaires du statut général. La responsabilité personnelle du fonctionnaire dans l’exécution des tâches confiées est d’ailleurs posée par l’article 28 du statut général et par l’article 15 de la déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789.

Mais cette vertueuse notion a été instrumentalisée et dévoyée. Elle n’est plus un pouvoir de décision donné aux agents publics, mais bien une façon de les mettre en cause dans un système managérial où on cherche à faire des individus les boucs émissaires des dysfonctionnements collectifs.

Ainsi, leur responsabilité est-elle sans cesse mise en avant par les gouvernants qui veulent masquer les conséquences des politiques austéritaires sur la dégradation du service public. S’est ainsi développée une vision punitive de la responsabilité, basée sur la recherche de coupables. Cela est bien commode quand on veut escamoter le débat public.

Les dernières décennies ont ainsi vu croître les obligations et diminuer les droits et moyens. L’obligation d’obéissance hiérarchique fait un retour en force, les limitations à la liberté de l’exercice de la responsabilité se multiplient. Une jurisprudence de plus en plus sévère s’exerce pour imposer un devoir de réserve et l’arsenal disciplinaire se renforce.

À l’inverse, les garanties collectives apportées aux fonctionnaires s’étiolent (précarité accrue des agent.es, mobilités imposées, règles de gestion opaques, possibilités de licenciement…) augmentant l’arsenal des mesures de coercition. Le statut général de 1983 construit comme un point d’équilibre entre droits et obligations est attaqué.

Ces pratiques gangrènent du plus haut au plus bas les postes à responsabilités et détruisent des pans entiers de l’administration (loi de Transformation fonction publique, suppression de l’ENA, du corps de Préfet, etc.).

Préserver le libre arbitre et l’autonomie de décision des agent.e.s est essentiel, sauf à remettre en cause le principe du « fonctionnaire-citoyen » et à faire un retour au « fonctionnaire-sujet », c’est-à-dire assujetti à sa hiérarchie.

Nous affirmons que le rôle contributif des agents publics doit être renforcé et soutenu : leur capacité d’innovation, leur engagement et leur sens des responsabilités sont essentiels pour  la qualité du service apporté à la population.

Tout ceci suppose bien sûr d’arrêter la dégradation du service public, pilonné de tout bord par des décennies de politiques d’austérité et de redonner les moyens budgétaires, pour ne pas faire des cadres de simples « gestionnaires de la pénurie », mais bien des serviteurs de l’intérêt général.

La bataille pour le plein exercice de la responsabilité professionnelle et sa sécurisation est donc une urgence et un puissant levier pour changer les objectifs et le contenu du travail en pesant sur la gouvernance des administrations et des entreprises, y compris pour ces dernières, sur leurs choix économiques, sociaux et environnementaux.

Pour la mener, l’Ugict-CGT décide de travailler avec ses organisations pour :

• développer une doctrine définissant la responsabilité professionnelle vis-à-vis de l’employeur public ou privé et des tiers (autres salarié.e.s, usager.ère.s, client.e.s, etc.), son étendue et les conditions de sa mise en œuvre. Il s’agirait, notamment, de revoir le régime de la délégation de pouvoir (mise en place, renonciation, révocation, protection juridique du salarié), les pratiques de délégation de responsabilité, les modalités de défense d’un cadre ou assimilé.e.s mis en cause, les moyens d’intervention collective sur la politique de l’entreprise ou les choix des administrations, s’agissant en particulier du respect de l’intérêt général, de la santé, de la sécurité. Cette doctrine devra se décliner en propositions concrètes visant à intégrer la loi et le statut de la fonction publique, au travers notamment d’une actualisation des devoirs de réserve, de signalement et de désobéissance.

• Pour concevoir et mettre en œuvre une stratégie en faveur du plein exercice de la responsabilité professionnelle et de sa sécurisation dans les secteurs privés et publics exploitant les leviers d’ores et déjà disponibles tout en travaillant à leur optimisation. Dans le privé, il s’agit notamment de mobiliser l’apport de la réglementation attachée à la responsabilité sociétale des entreprises, les données relatives à sa mise en œuvre (Cf. Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises [ORSE]), la loi relative au devoir de vigilance, le droit des lanceur.euse.s d’alerte.

  Dans le secteur public, outre le droit des lanceur.euse.s d’alerte, il s’agit d’articuler statut de la fonction publique et diverses sources du droit (à titre d’exemple, l’alinéa 2 de l’article 40 du Code de procédure pénale : « Toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs ». )

Au niveau de la fonction publique de :

• réaffirmer les droits (liberté d’expression, voies de recours, droit d’alerte spécifique à  la mission de service public…).

• Faire connaître, renforcer et systématiser les possibilités de recours à la protection        fonctionnelle (article 11 du statut général) qui reste incomplète et souvent refusée aux          agent.e.s qui la sollicite.

• Mettre fin à la fonctionnalisation des emplois à forte responsabilité qui précarise les agent.e.s, nuit à l’exercice de leur responsabilité en les soumettant à l’arbitraire du pouvoir politique.

• D’œuvrer à la réforme du contenu des formations initiales des écoles de service public.

• D’élaborer à l’usage des syndicats une formation sur l’exercice de la responsabilité professionnelle comme levier pour changer le contenu du travail, la gouvernance des entreprises et des administrations.

• De rédiger un guide à l’attention des personnels de l’encadrement sur l’exercice et la sécurisation de la responsabilité professionnelle.

• De casser l’isolement des lanceur.euse.s d’alerte en s’appuyant sur la directeur européenne que nous avons arrachée pour supprimer l’obligation de lancer d’abord l’alerte en interne et permettre aux syndicats d’être porteurs d’alertes.

Sur le fondement de l’Accord national interprofessionnel du 28 février 2020, de systématiser l’ouverture de négociation dans les entreprises et les branches professionnelles sur les droits et moyens attachés à l’exercice de la responsabilité professionnelle des ingénieur.e.s, cadres et assimilé.e.s, dont :

• le droit à une information détaillée et diversifiée sur les choix stratégiques des entreprises, leurs motifs et les effets attendus pour l’entreprise, ses fournisseurs, les sous-traitant.e.s, les client.e.s.

• Le droit d’intervention des personnels d’encadrement sur la stratégie de l’entreprise.

• Le renforcement de la liberté d’expression professionnelle (en particulier au sein du collectif de travail) et de la liberté de formuler des propositions alternatives,  indissociables de la prise de risque, du droit à l’erreur et de l’exercice du rôle contributif de l’encadrement.

• La création d’un droit d’alerte, d’alternative et de retrait élargi : il s’applique à tout.e salarié.e de l’encadrement ayant des raisons sérieuses de penser que l’application des consignes données ou des objectifs assignés présente des risques graves pour la santé, la sécurité, ou les conditions de travail, pour la qualité des produits et services, ou      pour l’environnement. Il ne serait pas nécessaire qu’il s’agisse d’une violation  évidente d’une loi ou d’un règlement précis, ni que le, la salarié.e soit personnellement menacé.e. Ce droit d’alerte devrait être piloté par les syndicats et exercé simultanément auprès de l’employeur et des IRP. Il doit être adossé à un droit de retrait – c’est-à-dire de cessation de l’activité concernée – jusqu’à enquête et avis des IRP.

• L’exercice de ce droit ne doit entraîner aucune sanction ou mesure de rétorsion, grâce à une protection calquée sur les modalités d’interdiction des discriminations.

• Le droit à une assurance de la responsabilité civile professionnelle personnelle et à la prise en charge de la défense pénale par l’entreprise.

• Les mesures pour l’égalité professionnelle en matière d’accès aux responsabilités.

• La mise en œuvre de formations sur la responsabilité managériale, conçue conjointement par les personnels d’encadrement et les syndicats.